Rad za svakog zaposlenog predstavlja poseban izvor egzistencije, s toga je neophodno obezbediti zaposlenim licima odgovarajuću pravnu zaštitu, naročito od neosnovanog otkaza.
S druge strane, kada dođe do prestanka radnog odnosa na zahtev zaposlenog, poslodavac lakše podnosi otkaz ugovora o radu, posebno kada je reč o poslovima za čije obavljanje ima dovoljno kandidata na tržištu radne snage.
Koji su razlozi za prestanak radnog odnosa?
Razlozi za prestanak radnog odnosa su taksativno navedeni u Zakonu o radu Republike Srbije, a oni su sledeći:
1. Protek roka na koji je radni odnos zasnovan
2. Kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju
3. Sporazum između zaposlenog i poslodavca – sporazumni prestanak radnog odnosa
4. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog
5. Zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina
6. Smrt zaposlenog
7. U drugim slučajevima predviđenim zakonom
Kada zaposleni snosi odgovornost za prestanak radnog odnosa?
Radni odnos može prestati i usled nesavesnog ponašanja za koje je isključivo odgovoran zaposleni, a koje se ogleda u povredi radne obaveze ili nepoštovanju radne discipline.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme usled radne sposobnosti i ponašanja zaposlenog
Neostvarivanje rezultata rada kao i neposedovanje adekvatnih znanja i sposobnosti koje su neophodne za obavljanje konkretnog posla na kojem zaposleni radi, predstavljaju jedan od razloga za otkaz Ugovora o radu.
Takođe, postojanje pravnosnažne presude kojom je zaposleni osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom mogu dovesti do prestanka radnog odnosa.
Pored navedenih razloga, Zakon predviđa još i da ukoliko se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana kada su prestali razlozi za mirovanja radnog odnosa, ili neplaćenog odsustva zbog deteta, dok dete ne navrši tri godine, poslodavac ima pravo da zaposlenom da otkaz.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno usled povrede radne obaveze
Povreda radne obaveze podrazumeva nesavesno ili nemarno obavljanje radne obaveze, zloupotrebu položaja odnosno prekoračenje ovlašćenja od strane zaposlenog, neodgovorno korišćenje sredstava za rad, nekorišćenje ili nenamensko korišćenje opreme za ličnu zaštitu na radu.
Ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca mogu biti predviđeni i drugi razlozi koji predstavljaju povredu radne obaveze. Dakle, u slučaju da zaposleni svojim ponašanjem povredi radnu obavezu, poslodavac ima pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno usled nepoštovanja radne discipline
Poslodavac može da otkaže Ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, pod uslovom da zaposleni:
- Neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
- Ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad
- Zloupotrebi pravo na odsustvo sa rada zbog privremene sprečenosti za rad
- Dođe na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena, što sve može imati uticaj na efikasno i savesno obavljanje posla. U tim slučajevima, poslodavac ima pravo da pošalje zaposlenog u određenu zdravstvenu ustanovu, kako bi se proverile navedene okolnosti. Ukoliko zaposleni odbije poziv poslodavca da izvrši određenu analizu, takvo ponašanje zaposlenog će se smatrati povredom radne discipline.
- Da netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
- Na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
- Ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme usled promene statusa firme
Statusna promena podrazumeva promenu poslodavca usled koje novi poslodavac preuzima opšti akt kao i sve ugovore o radu od prethodnog poslodavca, a koji su važili na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je dužan da o tome pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi i da im ostavi rok od pet radnih dana da iznesu svoje mišljenje.
Ukoliko zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja, prethodni poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Aneks ugovora o radu
Opšte je poznato da se međusobni odnosi između poslodavca i zaposlenog uređuju ugovorom o radu. Međutim, protekom određenog vremena nakon zaključenja pomenutog ugovora, može doći do promene određenih okolnosti i tada poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada.
Izmene uslova rada vrše se aneksom ugovora o radu u nekim od sledećih slučajeva:
- Radi premeštaja na drugi odgovarajući posao za čije obavljanje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu, i to zbog potreba procesa i organizacije rada.
- Radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca.
- Radi upućivanja na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, za čije obavljanje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu.
- Ukoliko je zaposlenom koji je višak, poslodavac obezbedio ostvarivanje prava predviđenih zakonom
- Radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu,
kao i u drugim slučajevima predviđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Aneks ugovora o radu – obaveze poslodavca
Poslodavac je dužan da zaposlenom uz aneks ugovora o radu dostavi jasno i obrazloženo pismeno obaveštenje u kojem će navesti razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kojem zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Takođe, potrebno je da navede i pravne posledice po zaposlenog usled nepotpisivanja aneksa ugovora.
Otkaz ugovora o radu zbog nepotpisivanja aneksa ugovora
Poslodavac je u obavezi da obavesti zaposlenog o posledicama koje zaposleni može da trpi ukoliko odbije da potpiše aneks ugovora. Dakle, jedan od razloga za prestanak radnog odnosa jeste i odbijanje zaključenja dostavljenog aneksa ugovora.
Ako zaposleni odbije ponudu iz aneksa ugovora o radu u ostavljenom roku, zadržava pravo da kasnije u sudskom postupku povodom otkaza ugovora u radu osporava zakonitost aneks ugovora. Ovo svoje pravo zaposleni može ostvariti i u situaciji kada je potpisao aneks ugovora o radu.
Kako dati otkaz – obaveze poslodavca prilikom davanja otkaza
Zakon o radu u pojedinim situacijama predviđa poseban postupak kojim obavezuje poslodavca da pre davanja otkaza odnosno prestanka radnog odnosa, zaposlenom dostavi Upozorenje pred otkaz.
Upozorenje pred otkaz
U slučaju da zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze, ili pak zloupotrebi položaj i prekorači ovlašćenja, kao i u drugim slučajevima koji su predviđeni Zakonom o radu, poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu pismenim putem upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz. Tada zaposleni ima rok od najmanje osam dana od kada mu je dostavljeno upozorenje da se pismenim putem izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju o postojanju razloga za otkaz, poslodavac je u obavezi da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu kao i rok u kojem zaposleni treba da dostavi svoj odgovor na upozorenje.
Koji je rok za uručenje otkaza?
Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje predstavljaju osnov za davanje otkaza, odnosno najkasnije u roku od godinu dana od dana nastupanja takvih činjenica.
Ukoliko je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, u tom slučaju poslodavac može zaposlenom dati otkaz ugovora o radu najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
Otkazni rok – Zakon o radu (definicija)
Otkazni rok podrazumeva vreme koje treba da prođe od momenta uručenja otkaza od strane poslodavca ili od trenutka davanja otkaza od strane zaposlenog.
Na pomenuti način obezbeđuje se vreme zaposlenom da nađe drugi posao. Isto tako, i poslodavcu se obezbeđuje vreme da nađe drugog radnika sa kojim će zaključiti ugovor o radu.
Pismena izjava za otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog se dostavlja poslodavcu najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka svog radnog odnosa.
U slučaju da je zaposleni dobio otkaz od strane poslodavca zbog nezadovoljavajućih rezultata rada ili nedostatka potrebnih veština i znanja, imaće pravo na otkazni rok koji se određuje ugovorom o radu ili opštim aktom, u zavisnosti od staža osiguranja. Otkazni rok u navedenom slučaju ne može biti kraći od osam dana, niti duži od 30 dana.
Rešenje o prestanku radnog odnosa (rešenje o otkazu)
Rešenje o otkazu od strane poslodavca kojim se otkazuje ugovor o radu mora biti u pisanom obliku. Pismeno rešenje o otkazu obavezno sadrži obrazloženje za otkaz i pouku o pravnom leku.
Rešenje o otkazu mora da bude lično uručeno zaposlenom, u prostorijama poslodavca ili poslato na kućnu adresu zaposlenog. Smatra se da je radni odnos prestao danom dostavljanja rešenja zaposlenom. Ukoliko lično uručivanje nije moguće, poslodavac će sačiniti belešku o tome, a rešenje objaviti na oglasnoj tabli u svojim poslovnim prostorijama.
Ukoliko nije lično uručeno, smatraće se da je rešenje dostavljeno nakon isteka osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli kod poslodavca.
Obaveze poslodavca prilikom otkaza
U slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.
Navedene obaveze poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
U kojim slučajevima je predviđena posebna zaštita od otkaza ugovora o radu?
Zakonom je predviđeno da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege ili posebne nege deteta, poslodavac zaposlenom ne može da otkaže ugovor o radu.
Ukoliko su navedena lica zasnovala radni odnos na određeno vreme, rok koji je određen ugovorom o radu se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo u gore pomenutim slučajevima.
Ako dođe do prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu ugovora o radu neće imati pravno dejstvo, pod uslovom da su poslodavacu na dan kada je doneto rešenje bile poznate neke od gore navedenih okolnosti.
Takođe, rešenje o otkazu neće biti pravno važeće ako zaposleni obavesti poslodavca o postojanju takvih okolnosti u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu lekara.
Šta je nezakonit prestanak radnog odnosa – nezakonit otkaz?
Otkaz je nezakonit ako nije sproveden u skladu sa Zakonom o radu, tj. ako nije poštovan propisani postupak za otkaz ili razlog za otkaz nije bio opravdan. U tom slučaju zaposleni se može obratiti sudu kako bi ostvario svoja prava zagarantovana Zakonom o radu.
Dakle, radni odnos zaposlenog može prestati samo iz zakonom propisanih razloga, a koji su prethodno utvrđeni u zakonom propisanom postupku. U širem smislu, pravo na rad podrazumeva i pravo zaposlenog da, ukoliko uspe u radnom sporu povodom nezakonitog prestanka radnog odnosa, bude vraćen na rad, sa svim pripadajućim pravima kao da mu radni odnos nije ni prestajao.
U slučaju da sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, kao i da mu se isplati naknada štete u vidu svih plata koje bi ostvario za period u kome zaposleni nije radio.
Šta je sporazumni prestanak radnog odnosa?
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa. Takav sporazum predstavlja saglasnost volja i zaključuje se između poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju, zaposleni ima obavezu da ispoštuje otkazni rok koji je predviđen ugovorom ili zakonom.
S druge strane, poslodavac je dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama potpisivanja takvog sporazuma. Posledice se ogledaju u tome da zaposlenom nakon prestanka radnog odnosa po osnovu zaključenog sporazuma ne pripada pravo na dobijanje naknade za slučaj nezaposlenosti.
Da li zaposleni na neodređeno može da da otkaz?
Pored sporazumnog otkaza, otkaza od strane poslodavca, i zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz od strane zaposlenog predstavlja jednostranu izjavu volje radnika koja proizvodi neopozivo pravno dejstvo čim bude dostavljena poslodavcu.
Zaposleni je dužan da otkaz obavezno podnese u pismenoj formi i to najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi i duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana. Usmeno dat otkaz ne proizvodi pravno dejstvo.
Otkaz usled tehnološkog viška
Zaposlenom može prestati radni odnos zbog organizacionih, ekonomskih ili tehnoloških promena. U tim slučajevima, dolazi do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih.
Tehnološki višak – otpremnina
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, zaposlenom isplati otpremninu u visini koja je utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu, i ne može biti niža od zbira 1/3 zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu.
Pod zaradom u konkretnom slučaju se smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog, isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Kada nakon isplate otpremnine, poslodavac otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog, zaposleni ima pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti kao i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu.
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je prethodno već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
Otkaz usled stečaja
Otvaranje stečajnog postupka predstavlja takođe jedan od razloga za otkaz ugovora o radu koji je poslodavac odosno stečajni dužnik zaključio sa zaposlenima.
U ovom slučaju, o otkazu ugovora o radu odlučuje stečajni upravnik i o tome obaveštava odgovarajući organ odnosno organizaciju za zapošljavanje.
Da bi zaposleni ostvarili svoja prava u stečajnom postupku, neophodno je da prijave potraživanja za neisplaćene zarade, naknade zarade, naknade štete ili otpremnine na koju imaju pravo zbog odlaska u penziju. Rok za prijavu potraživanja je predviđen Zakonom i ne može biti kraći od 30 dana niti duži od 120 dana od dana objavljivanja oglasa o otvaranju stečajnog postupka u Službenom glasniku Republike Srbije.
