Rad za svakog zaposlenog predstavlja poseban izvor egzistencije, s toga je neophodno obezbediti zaposlenim licima odgovarajuču pravnu zaštitu, naročito od neosnovanog otkaza. Sa druge strane, kada dođe do prestanka radnog odnosa na zahtev zaposlenog, poslodavac lakše podnosi otkaz ugovora o radu, posebno kada je reč o poslovima za čije obavljanje ima dovoljno kandidata na tržištu radne snage.
Koji su razlozi za prestanak radnog odnosa?
Zakon o radi taksativno navodi razloge za prestanak radnog odnosa, a oni su sledeći:
1. protek roka na koji je radni odnos zasnovan
2. kada zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju
3. sporazum između zaposlenog i poslodavca- sporazumni prestanak radnog odnosa
4. otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog
5. zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina
6. smrt zaposlenog
7. u drugim slučajevima utvrđenim zakonom
Kada zaposleni snosi odgovornost za prestanak radnog odnosa?
Radni odnos može prestati i usled nesavesnog ponašanja za koje je isključivo odgovoran zaposleni, a koji se ogledaju u povredi radne obaveze ili ne poštovanju radne discipline.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme usled radne sposobnosti i ponašanja zaposlenog
Ne ostvarivanje rezultata rada kao i ne posedovanje adekvatnih znanja i sposobnosti koja su neophodna za obavljanje konkretnog posla na kojem zaposleni radi, predstavljaju jedan od razloga za otkaz Ugovora o radu.
Takođe, postojanje pravnosnažne presude kojom je zaposleni osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom mogu dovesti do prestanka radnog odnosa.
Pored navedenih razloga, Zakon predviđa još i da ukoliko se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva zbog deteta, dok dete ne navrši 3 godine, poslodavac ima pravo da zaposlenom da otkaz.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno usled povreda radne obaveze
Povreda radne discipline podrazumeva nesavesno ili nemarno obavljanje radne obaveze, zloupotrebu položaja odnosno prekoračenje ovlašćenja od strane zaposlenog, neodgovorno korišćenje sredstava za rad, ne korišćenje ili nenamensko korišćenje opreme za ličnu zaštitu na radu. ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca mogu biti predviđeni i drugi razlozi koji predstavljaju povredu radne obaveze. Dakle, u slučaju da zaposleni svojim ponašanjem povredi radnu obavezu, poslodavac ima pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu na neodređeno usled povrede discipline na poslu
Poslodavac može da otkaže Ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, pod uslovom da zaposleni:
- neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
- ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad
- zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
- dođe na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena, što sve može imati uticaj na obavljanje posla. U tim slučajevima, poslodavac ima pravo da pošalje zaposlenog u određenu zdravstvenu ustanovu, kako bi se proverile navedene okolnosti. Ukoliko zaposleni odbije poziv poslodavca da izvrši određenu analizu, takvo ponašanje zaposlenog će se smatrati povredom radne discipline.
- da netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa
- na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti
- ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
Otkaz ugovora o radu na neodređeno vreme usled promene statusa firme
Statusna promena podrazumeva promenu poslodavca, usled koje poslodavac sledbenik preuzima od poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu zaposlenih koji važe na dan promene poslodavca. Poslodavac prethodnik je dužan da o tome pismenim putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi i da im ostavi rok od 5 radnih dana za izjašnjenje.
Ukoliko zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od 5 radnih dana od dana dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Aneks ugovora o radu
Opšte je poznato da se međusobni odnosi između poslodavca i zaposlenog uređuju ugovorom o radu. Međutim, protekom određenog vremena nakon zaključenja pomenutog ugovora, može doći do promene određenih okolnosti i tada poslodavac može ponuditi zaposlenom izmenu ugovorenih uslova rada.
Izmene uslova rada se vrše aneksom ugovora u radu, i to u nekim od sledećih slučajeva:
- radi premeštaja na drugi odgovarajući posao, za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu, i to zbog potreba procesa i organizacije rada
- radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca
- radi upućivanja na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao, za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu
- ako je zaposlenom koji je višak, poslodavac obezbedio ostvarivanje prava predviđenih zakonom
- radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu
- kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu
Aneks ugovora o radu – obaveze poslodavca
Poslodavac je dužan da zaposlenom uz aneks ugovora o radu dostavi jasno i obrazloženo pismeno obaveštenje u kojem će navesti razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kojem zaposleni treba da se izjasni, a koji ne može biti kraći od 8 radnih dana kao i pravne posledice koje mogu da nastanu po zaposlenog usled ne potpisivanja aneksa ugovora.
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca usled nepotpisivanja aneks ugovora
Poslodavac je u obavezi da obavesti zaposlenog o posledicama koje zaposleni može da trpi ukoliko odbije da potpiše aneks ugovora. Dakle, jedan od razloga za prestanak radnog odnosa jeste i odbijanje zaključenja dostavljenog Aneksa ugovora.
Ako zaposleni odbije ponudu Aneksa ugovora u ostavljenom roku, on zadržava pravo da kasnije u sudskom postupku povodom otkaza ugovora u radu, osporava zakonitost aneks ugovora, a ovo svoje pravo zaposleni može ostvariti i u situaciji kada je potpisao aneks ugovora o radu.
Kako dati otkaz – obaveze poslodavca prilikom davanja otkaza
Zakon o radu, u pojedinim situacijama predviđa poseban postupak kojim obavezuje poslodavca da pre davanja otkaza odnosno prestanka radnog odnosa, zaposlenom dostavi Upozorenje pred otkaz.
Upozorenje pred otkaz
U slučaju da zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze, ili pak zloupotrebi položaj i prekorači ovlašćenja, kao i u drugim slučajevima koji su predviđeni Zakonom o radu, poslodavac je dužan da pre otkaza Ugovora o radu pismenim putem upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz. Tada zaposleni ima rok od najmanje 8 dana od kada mu je dostavljeno Upozorenje, da se pismenim putem izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju o postojanju razloga za otkaz, poslodavac je u obavezi da navede osnov za davanja otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu kao i rok u kojem zaposleni treba da dostavi svoj odgovor na upozorenje.
Koji je rok za uručenje otkaza?
Otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od 6 meseci od dana saznanja za činjenice koje predstavljaju osnov za davanje otkaza, odnosno najkasnije u roku od godinu dana od dana nastupanja takvih činjenica.
Ukoliko je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, u tom slučaju poslodavac može zaposlenom dati otkaz ugovora o radu najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
Otkazni rok – Zakon o radu (definicija)
Otkazni rok predstavlja određeni vremenski period koji je predviđen Zakonom i koji treba da prođe od momenta uručenja otkaza od strane poslodavca ili davanja otkaza od strane zaposlenog. Na pomenuti način obezbeđuje se vreme zaposlenom da nađe drugi posao, a isto tako i poslodavcu da nađe drugog radnika sa kojim će zaključiti ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog, dostavlja se poslodavcu u pisanom obliku i to najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka svog radnog odnosa.
U slučaju da je zaposlenom otkazan ugovor o radu zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, zaposleni će imati pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana.
Rešenje o prestanku radnog odnosa (rešenje o otkazu)
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, koje mora da bude u pisanom obliku i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje o otkazu mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na kućnu adresu zaposlenog i smatra se da je radni odnos prestao danom dostavljanja rešenja.
U slučaju kada rešenje o otkazu nije moguće lično uručiti zaposlenom, poslodavac će o tome sačiniti pismenu belešku, a rešenje objaviti na oglasnoj tabli poslodavca. Protekom roka od 8 dana od dana objavljivanja, smatraće se da je rešenje dostavljeno.
Obaveze poslodavca prilikom otkaza
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Svoju obavezu poslodavac je u obavezi da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Ko ne može dobiti zakonski otkaz ugovora o radu?
Zakonom je predviđeno da za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta ili odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ukoliko su navedena lica zasnovala radni odnos na određeno vreme, rok koji je određen ugovorom o radu se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo u gore pomenutim slučajevima.
Ukoliko dođe do prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu ugovora o radu neće imati pravno dejstvo ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje nekih od gore navedenih okolnosti ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju takvih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.
Koliko traje otkazni rok zaposlenog?
Zakon o radu utvrđuje vremensko trajanje otkaznog roka, i propisuje da u zavisnosti od razloga za prestanak radnog odnosa, otkazni rok može iznositi minimum 8 dana, a najviše 30 dana, i to ne radnih dana, već kalendarskih.
Šta je nezakonit prestanak radnog odnosa – nezakonit otkaz?
Otkaz je nezakonit ako nije sproveden u skladu sa Zakonom o radu, tj. ako nije poštovan propisani postupak za otkaz ili razlog za otkaz nije bio opravdan. U tom slučaju zaposleni se može obratiti sudu kako bi ostvario svoja prava zagarantovana Zakonom o radu.
Dakle, radni odnos zaposlenog može prestati samo iz zakonom propisanih razloga, a koji su prethodno utvrđeni u zakonom propisanom postupku. U širem smislu, pravo na rad podrazumeva i pravo zaposlenog da, ukoliko uspe u radnom sporu povodom nezakonitog prestanka radnog odnosa, bude vraćen na rad, sa svim pripadajućim pravima kao da mu radni odnos nije ni prestajao.
U slučaju da sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, kao i da mu se isplati naknada štete u vidu svih plata koje bi ostvario za period u kome zaposleni nije radio.
Šta je sporazumni prestanak radnog odnosa – sporazumni raskid ugovora?
Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa. Takav sporazum predstavlja saglasnost volja i zaključuje se između poslodavca i zaposlenog. U tom slučaju, zaposleni ima obavezu da ispoštuje otkazni rok koji je predviđen ugovorom ili zakonom, dok je poslodavac dužan da zaposlenog pismenim putem obavesti o posledicama potpisivanja takvog sporazuma, a koje se ogledaju u tome da zaposlenom nakon prestanka radnog odnosa po osnovu zaključenog sporazuma, ne pripada pravo na dobijanje naknade za slučaj nezaposlenosti.
Da li zaposleni na neodređeno može da da otkaz?
Pored sporazumnog otkaza, otkaza od strane poslodavca, i zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz od strane zaposlenog predstavlja jednostranu izjavu volje radnika koja proizvodi neopozivo pravno dejstvo čim bude dostavljena poslodavcu. Zaposleni je dužan da otkaz obavezno podnese u pismenoj formi i to najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi i duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana. Usmeno dat otkaz ne proizvodi pravno dejstvo
Otkaz usled tehnološkog viška
Zaposlenom može prestati radni odnos zbog organizacionih, ekonomskih ili tehnoloških promena. U tim slučajevima, dolazi do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih.
Tehnološki višak- otpremnina
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, zaposlenom isplati otpremninu u visini koja je utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu, i ne može biti niža od zbira 1/3 zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu. Pod zaradom u konkretnom slučaju se smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog, isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Kada nakon isplate otpremnine, poslodavac otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog, zaposleni ima pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti kao i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu.
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je prethodno već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
Otkaz usled stečaja
Otvaranje stečajnog postupka predstavlja takođe jedan od razloga za otkaz ugovora o radu koji je poslodavac odosno stečajni dužnik zaključio sa zaposlenima.
U ovom slučaju, o otkazu ugovora o radu odlučuje stečajni upravnik i o tome obaveštava odgovarajući organ odnosno organizaciju za zapošljavanje.
Da bi zaposleni ostvarili svoja prava u stečajnom postupku, neophodno je da prijave potraživanja za neisplaćene zarade, naknade zarade, naknade štete ili otpremnine na koju imaju pravo zbog odlaska u penziju. Rok za prijavu potraživanja je predviđen Zakonom i ne može biti kraći od 30 dana niti duži od 120 dana od dana objavljivanja oglasa o otvaranju stečajnog postupka u Službenom glasniku Republike Srbije.
